本篇文章给大家谈谈绩效分析从哪几个方面，以及绩效分析主要分析什么对应的知识点，希望对各位有所帮助，不要忘了收藏本站喔。
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绩效考核结果如何分析？应从哪几个角度考虑？
一、绩效考核结果即数据分析，体现在分析报告里，建议从如下角度考虑：
1.从全公司整体参与情况、整体数据看绩效考核结果的信度与效度
2.分别从参与人员的司龄、职类、部门机构与绩效等级挂钩的程度，来分析绩效成绩两极的表现，并发掘背后的原因，提供人力资源专业的建议。
3.总结。
二、绩效考核结果应用于分配和激励。建议从如下角度考虑：
1.明确考核结果与浮动工资挂钩的系数；
2.明确考核结果与晋降级别的关系；
3.明确考核结果与奖金、福利分配等的关系；
4.明确考核结果与岗位调动、培训（福利培训和加强技能的培训）的关系。
绩效分析应包括哪些
狭义的绩效分析一般就是对完成结果的正负偏差进行分析，很多公司一般只对负偏差进行分析，以求找到不足和问题所在，这当然是个好事，但同时对正偏差进行分析也有着重要的作用，首先可以分析是预算定的偏低了，还是市场环境发生了有利的客观变化了，如果这两者都不是，那就说明是被考核者主观的努力的结果，你可以进一步分析是方法改进了、还是其他什么原因，提炼出这些促进绩效提升的案例，可以进行有效的复制和强化。
对于负偏差分析，涉及的问题可能就更广泛了，通过分析，主要找到属于主观部分的不足，进行有针对的培训、辅导和改善，以扬长避短，改善绩效水平。
广义的绩效分析还包括对整个绩效运行体系的分析：这个可能是属于绩效咨询诊断的范畴了，就很广泛了，如绩效体制、流程、绩效结果分布、绩效反馈方法等等。这里无法一一展开了。
绩效分析的主要方法有什么内容
绩效分析的主要方法：
现存数据分析：
现存数据分析是对公司的记录数据的文件分析绩效结果，如：销售报表，顾客调查表、安全报表、质量控制文件等。分析数据能使绩效技术从业人员推断出当前真实的绩效状态。
需求分析：
需求评估是指：从绩效问题的不同方面收集意见与建议。这些方面包括：工人，资金管理者、顾客、管理方法、专家。需求分析寻求什么是应该发生的、发生了什么、原因是什么等等的意见与建议。收集的数据通常是主观的，但也可能说明为什么绩效发生了或没发生，需要达到或保持期望绩效必需发生些什么。
知识工作分析：
在知识工作分析过程中，分析者将研究若要成功地完成一项特殊的任务或工作，工人必须知道哪些的相关详细信息。分析者收集和分析来自绩效领域、专家所记录的信息。
程序工作分析：
程序工作分析针对期望绩效的明显的细节。根据人们需要知道些什么及能够做些什么任务，来记录人事、工作地点等专家的意见。人事这个术语指工人与绩效目标之间的相互作用。程序工作分析的不足之处在于通常考虑的任务来自于正常的情况下，没能考虑在非正常情况下期望绩效的需求。
系统工作分析：
系统工作分析能提供总的绩效系统，包括：系统概况、过程分析，解决疑难分析。它能帮助人们对选择系统有一个更详细的理解。
绩效考核的内容包括哪几个方面
一.一套完整的绩效考核体系至少应包含以下几个方面的内容：
岗位分析；
绩效考核方案设计；
绩效考核方案试运行（需要强调的一点是一定要进行考核结果反馈，这一点很重要）；
运行一段时间之后，有必要进行一次员工满意度调查，以了解员工对此绩效考核方案的意见；
待满意度调查分析之后，适当的对绩效考核方案进行修改，再正式发布实施。
二..例如对员工考评的主要内容包括：
1．业绩考评。
业绩考评就是考评组织内的成员对组织的贡献，或者对组织内的成员的价值进行评价。人们普遍认为，成绩和业绩具有客观可比性，唯有依靠成绩和业绩对人进行评价才是公平的，才有可能是公正的。对一个企业的经营者来说，希望每一个职工的行为能够有助于企业经营目标的实现，为企业作贡献，而通过考评可以掌握职工对企业贡献的大小、价值的大小。因此，对组织而言，业绩就是任务的数量、质量及效率方面的具体体现。
2．能力考评。
能力指一个人从事某项工作所需要的基本技能与素质。对一个组织来说，不仅要追求现实的效率，还要追求未来可能的效率，希望把一些有能力的人提到更重要的岗位，希望使现有岗位上的人能发挥其能力。所以，能力考评不仅仅是一种公平评价的手段，而且也是充分利用企业人力资源的一种手段。考绩充其量只能回答员工在现岗位上干得如何，但回答不了现岗位是否适合于他。能力考评则是考评职工在职务工作中发挥出来的能力，诸如某职工在工作中判断是否正确、迅速，协调关系如何等等，依据他在工作中表现出来的“能力”，参照标准或要求，确定他能力发挥得如何，对应于所担任的工作、职务，能力是大是小、是强是弱等等，做出评定。
3．态度考评。
工作态度是工作能力向工作成绩转换的“中介”，它指的是员工勤奋敬业的精神，主要指人员的工作积极性、创造性、主动性、纪律性和出勤率等等。目前许多单位通用的德、能、勤、绩四项考评要素的划分中，对于勤的考评，这种理解过于简单，出勤率高是勤的一种表现，但并非内在的东西，一般来说，能力越强，成绩越好，可是有一种现象使你无法把两者等同起来，这就是在企业中常可见到的现象：一个人能力很强，但出工不出力；而另一个人能力不强，却兢兢业业、于得很不错。两种不同的工作态度就产生了截然不同的工作结果，这与能力无关，与工作态度有关。所以，需要对“工作态度”进行考评，企业是不能容忍缺乏干劲、缺乏工作热情的员工存在的。因此，在人员考评中应重点考评员工的敬业精神，将形式的、表面的考勤与实质的、内在的考勤结合起来。
人员考评，即对组织成员的考核与评价，是人员配备工作的一项重要内容，也是整个组织管理体系中的一个重要组成部分。任何组织要想有效地实现其目标，就必须十分重视和切实做好人员的考评工作。
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