本篇文章给大家谈谈劳动合同法案例，以及劳动合同法2022年新规定对应的知识点，希望对各位有所帮助，不要忘了收藏本站喔。

本文目录一览：

• 1、劳动合同法案例分析（2）
• 2、违反劳动合同法案例
• 3、劳动法案例分析！
• 4、劳动法案例分析题

劳动合同法案例分析（2）

【法源】《劳动合同法》

第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

【说明】

1、劳动者与劳务派遣公司签订劳动合同，先有劳动关系，而后再有派遣关系，所以劳动者获取的报酬应该由劳务派遣公司给付。至于本案操作为校方直接支付，存在一定问题，值得注意的是校方给劳务派遣公司每人每月50元，这个就是校方与劳务派遣公司的合作报酬证明。

2、劳动与派遣合同于2009年2月到期，无论校方没有续约，劳务派遣公司应该负责续约事宜，否则按照《劳动合同法》82条处理。至于后面提及校方愿意承担经济补偿金责任，这是后话，关键要找出主要讨薪的对象，校方处于人道主义。

【大致裁决】

1、劳务派遣公司向劳动者赔偿3月—6月或者3月-劳务派遣公司正式提出解聘的时间点，按照劳动合同按每月二倍报酬赔偿。

2、劳务公司可以向校方提出连带责任，要求承担部分，但这个是司法程序，不在仲裁判决范围内。

以上仅供参考。

至于楼上提及的92条，劳动者可以向工商行政部门举报，后者将会介入罚款或吊销执照事宜。这个与追讨薪酬直接无关，但也可以作为谈判的筹码。

违反劳动合同法案例

用人单位违反劳动合同法的典型案例

【案情介绍】

宋某是一名2012年毕业的大学生，经过应聘于2012年10月13日来到石家庄赢弗外语培训学校做课程顾问工作。宋某在该学校经历了半个月的学校所谓的培训期，之后，学校只是以口头的形式约定了一个月的试用期，工资1000元，没有与宋某签订书面劳动合同，也未缴纳各种社会保险。该学校还向所有员工索要工作服的保证金600元，并且与员工签订了一份有关培训费的协议书，其中约定了培训费用1000元，服务期限6个月，然而宋某只是接受的岗前培训。宋某上班期间，几乎每天都会延长下班时间，少则半个小时，多则两三个小时。一天，宋某因家中有事，向部门经理请假一天，部门经理却一反常态，在11月29日向宋某下达通告，要么再延长一个月试用期，要么于11月30日提前结束试用期辞退宋某。对于部门经理的无理要求，宋某气愤离开学校，并求助于律师，维护自己的合法权益。

【案件评析】

本案例中，用人单位石家庄赢弗外语培训学校违反劳动合同法，侵害了其员工宋某的合法权益，有证据证明，学校存在以下违反劳动合同法的行为：自用工之日起不与员工签订书面劳动合同；与员工约定和实际所发工资均低于石家庄当地最低工资标准；勒令员工延长试用期；在试用期内，没有对员工说明理由，提前无故辞退；要求员工缴纳保证金；与员工签订实为岗前培训而名为专项培训的培训费协议；经常要求员工加班，但不支付加班费。

第一，学校自用工之日起，不与员工签订书面劳动合同。根据《劳动合同法》第10条规定，用人单位应当自用工之日起一个月内与员工订立书面劳动合同。根据《劳动合同法》第82条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

第二，学校与员工约定和实际发的工资均低于石家庄月工资最低标准。根据《劳动合同法》第20条规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。2011年7月1日河北省人社厅下发《关于调整最低工资标准的通知》，石家庄市区及郊区，月最低工资1100元。很显然，学校与员工约定的工资仅为1000元，明显低于石家庄当地最低工资标准。根据相关法律法规，应当责令用人单位限期补发差额；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额50%以上、100%以下向劳动者加付赔偿金；拒不改正的，处以2000元以上、20000元以下罚款。

第三，学校违反约定试用期。根据《劳动合同法》第19条之规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。学校与宋某口头约定试用期为一个月，而在试用期即将结束时，提出延长一个月的试用期，明显违反劳动合同法中有关试用期规定。

第四，学校违反劳动合同法，在试用期内，没有正当理由辞退员工。试用期是指用人单位对新招录的员工进行各方年的考察期限，是一个双方互相了解的过程，在试用期内，一方面可以维护用人单位的利益，给单位考察劳动者是否与录用要求相一致的时间，另一方面可以维护员工的利益，使员工了解一下单位是否符合劳动合同的规定。根据《劳动合同法》第39条第1项，在试用期被证明不符合录用条件的员工，用人单位才可以与其解除劳动关系。依据法律，学校需要举证证明员工不符合录用条件，且录用条件需要在招聘员工时书面告知，然而，学校不给任何理由，不进行任何说明，任意辞退员工，严重侵犯了劳动者的合法权益。学校应当依照劳动合同法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

第五，学校违反劳动合同法，要求员工缴纳保证金。依据劳动合同法相关规定，用人单位招用劳动者禁止以各种名义向劳动者收取财物，然而有证据证明，学校要求员工缴纳600元保证金，以担保员工工装费，这显然是违反法律的。

第六，学校与员工约定无效的培训费。根据《劳动合同法》第22条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。然而，宋某在学校接受的是岗前培训，这是劳动合同法规定的用人单位的法定义务，学校却移花接木，以岗前必要培训当做是法律规定的专项培训，这些做法都是违反劳动合同法的，

第七，学校经常让员工加班，但不支付加班费。学校已经明确约定了具体工作时间，然而学校不严格遵守已经制定的时间制度，经常延长工作时间，员工加班后还不支付加班费，违反了劳动合同法，侵犯了劳动者的合法权益。

劳动法案例分析！

【案例】

a先生在深圳市罗湖区的一家汽车维修服务公司从事油漆喷涂的工作，早在2000年就入职这家公司，a先生与公司签订的多份劳动合同中均确认：喷涂岗位工作可能产生空气污染等职业危害，并约定，从事喷涂岗位作业员工入职、离职必须体检，离职不体检者不予办理离职手续；双方签订的最后一期劳动合同的期限是2008年1月1日至2009年12月31日。2009年11月30日，公司书面通知张先生，劳动合同到期后不再续签。实际上，只差2个多月的时间，a先生在公司的连续工龄就满10年了，但是，公司既不想与张先生签订无固定期限劳动合同，也不愿意支付其工龄补偿，a先生要求公司做离职前的职业健康检查，但被公司拒绝了。a先生遂委托本律师，向劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁申请，要求公司支付违法终止劳动合同的赔偿金165000元。

深圳市劳动争议仲裁委员会依法裁决：公司属于汽车维修行业，af先生在公司从事喷漆工作，具有接触职业病危害因素的可能，双方在劳动合同中也确认a先生所从事的工作具有产生空气污染职业危害的可能，并对防止相关职业病危害方面作出了约定。公司未为张先生进行离职前职业健康检查，而终止了其与张先生之间的劳动合同，该行为违法。张先生请求公司支付违法终止劳动合同的赔偿金，本院予以支持，即公司应支付张先生违法终止劳动合同赔偿金165000元。

公司对劳动仲裁委 的裁决书不服，向深圳市罗湖区人民法院起诉，要求不予支付赔偿金，其理由为：张先生在工作期间，公司已为其做过体检，未发现有任何所从事的职业相关的健康损害，公司是按照《劳动合同法》第四十四条的规定终止双方的劳动合同关系的，而并非依据四十条和四十一条规定的解除合同的行为。经深圳市罗湖区人民法院审理，依法判决认定，公司终止与张先生之间劳动合同的行为违法，应支付张先生违法终止劳动合同赔偿金165000元。

【律师评点】

这是本律师代理的一起真实的案件，通过这个案例，相信我们能够更深入地理解《劳动合同法》中违法终止劳动合同法律责任的内涵。

根据《劳动合同法》第四十二条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形”。

第四十五条规定：“劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止”。

第四十八条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金”。

《职业病防治法》第三十二条规定：“对从事接触职业病危害的作业的劳动者，用人单位应当按照国务院卫生行政部门的规定组织上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查，并将检查结果如实告知劳动者。职业健康检查费用由用人单位承担。对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同”。

实际上，《劳动合同法》第四十五条规定的就是用人单位不得违法终止劳动合同的条款，其中明确援引了第四十二条的不得解除劳动合同的六种情形，显然，这六种情形也必然就是不得终止劳动合同的法定情况。第四十五条规定之所以没有重复罗列上述六种情形，我认为是立法者从立法技术的角度考虑，援引之前亦应列明的条款，使得法律条文不会过于重复和繁琐。

《 劳动合同法》第四十五条和《职业病防治法》第三十二条的立法目的，是为了更好地保护接触职业危害作业劳动者的合法权益，用人单位违法终止劳动合同，必然要受到严厉的制裁，付出严重的代价。

劳动法案例分析题

【案例】小李托亲戚找朋友好不容易进了一家公司，当时没有签合同，进去后干的活很杂，工作岗位不固定，每个月领的工资也不一样。一年后，他多次与公司协商签订劳动合同，想把工作岗位、内容、工资等各方面固定下来，可公司总是以“我们需要的就是一个能干杂活的人”，“公司效益不固定工资也不能固定”，“如果不想干就另谋高就”等各种理由予以推托。结果，他干了一年多，合同也没签成。后来公司换了个老板，一上任就把他辞退了。

【解析】《劳动法》规定，建立劳动关系应当订立劳动合同，但未规定法律责任方面的保障条款。为此，《劳动合同法》在第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。因此，依据《劳动合同法》的规定，小李的要求是合法合理的，而公司辞退他是违法的，因为公司实际上与他已经订立了无固定期限劳动合同。

劳动合同法案例的介绍就聊到这里吧，感谢你花时间阅读本站内容，更多关于劳动合同法2022年新规定、劳动合同法案例的信息别忘了在本站进行查找喔。